Att arbeta med och att förstå gruppklimat, kultur och mänskliga relationer är en komplex och spännande utmaning för oss som arbetar med ledning och utveckling av de mänskliga resurserna inom organisationer och företag. En viktig fråga som de flesta ledare ställer sig är hur får man teamet motiverat? Det finns inget enhetligt svar på den frågan men jag har i denna artikel velat presentera lite olika tankar runt begreppet motivation som kanske kan väcka nyfikenhet och inspiration i ditt arbete.
Jag kommer först reflektera lite runt motivation som påverkan – kommer den inifrån eller utifrån, för att därefter prata om olika teorier runt motivation. Jag berättar sedan lite om hur jag jobbat med detta i teater och numera inom ledarskapsutveckling. Slutligen kommer lite tips på hur du kan träna upp din motivation själv eller i ditt team.
Motivation – en inre eller yttre påverkan?
Det finns olika teorier om huruvida vi kan motivera andra eller inte och i så fall hur! Vilka parametrar talar vi då om och hur mäter vi det? En teori är att motivation bara kan komma inifrån, dvs att den inte kan styras av yttre påverkan. Andra menar att yttre påverkan visst kan skapa motivation. Några vänder sig mot att tala om ordet motivation och talar istället om ordet ”commitment” eller ordet ”drivkrafter” för att definiera, påverka och/eller driva en individs engagemang (Forslund, 2013). Tommy Lundberg uppmanar i sin bok “Motivationskoden” ledare att gå från Management till Humanagement. Han anser att engagemang föds ur meningsfullhet. Att arbetet har en mening är en grundläggande mänsklig drivkraft. Han anser att få arbetsplatser tar vara på denna drivkraft hos medarbetarna, något som han ser som ren kapitalförstöring. Han menar att den mänskliga hjärnan inte är någon dator som kan programmeras utifrån, den behöver inre motivation. För detta krävs bland annat förståelse för helheten, en känsla av delaktighet och att arbetet har ett högre syfte. Han upplever att många företag istället för att driva management driver demanagement och förstör det mänskliga kapitalet. Ledarens roll är inte att skapa resultat utan att skapa förutsättningar för resultat, menar han.
“Commitment” har enligt Porter m. fl. (1974) tre dimensioner: en stark önskan om att få vara kvar i organisationen, en stor tro på och acceptans av organisationens mål och värderingar, en beredskap att lägga ned avsevärd ansträngning för organisationens bästa. “Commitment” innebär här att vara lojal mot organisationens mål, värdegrunder och bidrag/leverans. Man ingår i ngt meningsfullt och positivt.
Culbert (1996) har kommit fram till att motivation står på två ben. Det ena benet är människans behov att ingå i ett meningsfullt sammanhang. Det andra benet ser han som en personlig drivkraft, en “egen agenda”. Denna individuella drivkraft kan variera från person till person. Individuella drivkrafter kan vara allt från pengar, framgång, makt, utveckling till trygghet. Att kunna identifiera en medarbetares personliga drivkraft borde då kunna vara en framgångsfaktor när det gäller att skapa motivation.
Olika sorters motivation
Vad gäller motivation så finns det olika sorters motivation: Behovsteorierna sätter våra känslor och behov och tillfredsställelsen av dessa i centrum. Herzberg (1959) och hans två faktor teori hävdar att alla människor påverkas av två faktorer. Den första motivations faktorn, påverkar folks tillfredsställelse och/eller psykologiska tillväxt, medan den andra motivations faktorn hygien & miljö, påverkar trivsel och missnöje. Enligt denna teori kan man ha hög motivation men låg trivsel och vise versa.
img src : http://images.flatworldknowledge.com/collins/collins-fig07_006.jpg
Processteorierna är mer fokuserade på hur människor tolkar och förstår sin arbetssituation. Förväntningsteorin fokuserar på individens förväntan med ett visst agerande. Man agerar på ett visst sätt och uppnår ett visst resultat och får en belöning. Hur väl denna belöning möter individens behov i slutänden är en faktor för motivation.
En annan motivationsteori är jämlikhetsteorin som utgår från att individen hela tiden försöker sträva efter att hitta en inre balans. Skinner (1938) beskriver beteendet som ett resultat av tidigare erfarenheter. Dessa erfarenheter kan vara positiva eller negativa och individen strävar då efter att maximera eller minimera positiv och negativ förstärkning för att uppnå en inre balans. Han talar också om utsläckning som metod för att bemöta icke önskat beteende, man ger då vare sig negativ eller positiv förstärkning. I stort stöder dock Skinner att man belönar positivt agerande. Efter en viss tid av positiv belöning övergår beteendet till att bli automatiserat, menar han, dvs. det fungerar då automatiskt utan positiv förstärkning.
Utifrån ovanstående teorier blir vi motiverade både inifrån och utifrån och det kan vara svårt att säga vad som kommer inifrån och utifrån. Motivation kan uppstå ur nya tankar, ramar, mål, ny förståelse för sammanhang och mening, belöning, genom definition av egna värdegrunder eller insikter om egna begränsande tankar och inte minst av känslan att ingå i ett meningsfullt sammanhang.
Att skapa motiv
Som teaterregissör är en av de viktigaste uppgifterna att skådespelaren hittar rollfigurens driv eller motivation och kopplar den till sin egen förståelse. Det är först när man hittar det som texten och rollen blir “spelbar” på scen. När jag jobbar med individer och team i både presentationsteknik/retorik och Kommunikativt Ledarskap använder jag samma metodik inledningsvis för att hitta den inre drivkraften, den som får igång motorn, energin och glöden i ögonen. Min erfarenhet är att olika människor motiveras på olika sätt och utifrån helt olika motiv. Även om de flesta människor delar är önskan att ingå i ett meningsfullt sammanhang, så räcker inte det hela vägen. Man behöver också hitta sin egen personliga drivkraft och motivation – den som är helt ens egen. Jag upplever att när man tillsammans med sin klient eller grupp hittar denna drivkraft så blir utstrålning och energi påtagligt förändrad, skärpan blir annorlunda och språk och kropp följer en inre kraft på ett naturligt sätt. Det är detta jag strävar efter som en grund i all min kommunikationsträning.
Mål som motivation
Jag själv motiveras jag av starka målbilder. Först när jag har en idé om hur pjäsen ska se ut, när bilden blir tydlig och motivet är knivskarpt så aktiveras en stark känsla av energi i kroppen. Denna skärpa kan jag få gå och vänta på – det är inte så att den infinner sig på direkten. Jag lägger in information och låter den “jäsa”. När denna målbild eller som jag gillar att kalla det “mitt framtidsminne” är tillräckligt starkt så fungerar den som en motivationsfaktor på ett magnetiskt sätt. Alla mina tankar, handlingar och beslut samspelar med mål och mening, stärker varandra och skapar en samklang och energi.
Kraftekonomi
Hur kan du ta reda på hur motivationen och engagemanget är i ditt team?
Kraftekonomi är ett fantastiskt inventeringsverktyg framtaget av grupp- och organisationsutvecklaren Lena Gennerud, med vilket du kan undersöka vad som tar respektive ger energi. Utifrån den analysen kan många roliga, effektiva och interaktiva övningar föreslås för att avlägsna surdegar, bygga upp energin i team eller om teamet redan har en hög energi och stark motivationskultur varför inte göra övningar för att bibehålla den. Det kan vara minst lika kraftfullt.
Tips för att öka motivation och engagemang.
- Skapa en ny målbild.
Genom att skapa “gap” mellan det som är och något som skulle kunna bli skapar du också ett utrymme för rörelse, motivation och utveckling. - Finn förstärk eller ändra på din inre drivkraft.
Vad driver dig? Vad är din motor? Varför gör du det du gör? Vad är viktigt för dig i detta sammanhang? Vem är du när du gör det du gör? Vad har har du för större syfte/Vad är du en del av när du gör vad du gör? Ställ frågorna om och om igen och skriv gärna ner svaren. Läs sedan svaren och markera de olika svaren från skala 1 – 10. Vilka svar/ord har fått flest poäng? - Mentala begränsningar kan blockera.
Vad har du för sanningar som begränsar dig?
Källa: Balansekonomi
1. Vad tror du på? 2 vad leder den tron till för attityd/förhållningssätt? 3 Vilka aktiviteter ser du att du gör som ligger i linje med den tron? 4. Vad leder dessa till för resultat?Prova sedan en ny tanke/tro – som ger dig mer energi.
1. Hur skulle du kunna tänka på ett nytt sätt? 2. Vad skulle det kunna leda till för attityd/förhållningssätt, 3. Vilka nya aktiviteter skulle du då kunna ta som ligger i linjen med den nya tanken/tron, och 4. Vad leder det till för resultat?
Lägg märke till att “Trocirkeln” fungerar som så att du alltid får rätt – vad du än tänker.
- Skapa kongruens genom 6 logiska nivåer av lärande och förändring
Detta är verkligen en av mina favoritövningar som jag använt oerhört mycket i min coachning inom Kommunikativt Ledarskap för att stärka inifrån och ut på ett holistiskt sätt.Begreppet logiska nivåer av lärande och förändring var ursprungligen formulerades som en mekanism i beteendevetenskap av antropologen Gregory Bateson, baserat på ett arbete av i logik och matematik av Bertrand Russell. Bateson identifierade fyra grundläggande nivåer av lärande och förändring samt varje nivåer som omfattar och organiserar element på nivån under den. Var och en med en högre grad av påverkan på individen, organism eller ett system.
Termen logiska nivåer, som i NLP använts av Robert Dilts, anpassades från Bateson arbete och hänvisar till en hierarki av nivåer inom en individ eller grupp.Funktionen för varje nivå är att förstärka, organisera och styra interaktioner på nivån under den. En förändring på en övre nivå skapar förändring i de lägre nivåerna. En förändring på en lägre nivå kunde, påverkar inte nödvändigtvis de övre nivåerna. Nivåer som inkluderas i ordning från lägsta till högsta är: (1) Omgivning, (2) Beteende, (3) Kunskap & Färdigheter, (4) Värderingar & Övertygelser (5) Identitet, (6) Högre syfte.Övning:
Skriv ner nedanstående 6 områden på 6 A4 papper och placera dem i rummet på en lodrät rad. Gå steg för steg från 1 till 6 och formulera för dig själv eller en partner svaret på de olika nivåerna. När du kommer till nivå 6 tar du med dig insikterna från denna nivå ner i nivåerna igen. Notera vad du uppmärksammar för skillnad? Vad betyder det för dig? Vad fick du för insikt som kan stärka dig och din motivation i ditt arbete?1 Omgivning – Var gör jag det här?
2 Vad gör jag? (Beteenden).
3 Kunskap & Färdigheter – Vad kan jag? Hur gör jag det?
4 Värderingar & Föreställningar – Varför gör jag detta? Vad tror jag på när jag gör detta?
5 Identitet – Vem är jag när jag gör detta?
6 Högre syfte – Vad är jag en del av när jag gör detta?
Läs mer här….
InterACT Communication Group är specialister på några av de mest kraftfulla och interaktiva modellerna inom kommunikation och coaching – som stärker dig och ditt team inifrån och ut.
Källor:
Culbert, S.A. (1996). Mind-Set Management. New York: Oxford University press, Inc.
Forslund, M. (2013). Organisation och ledning. Liber AB.
Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman, B.B. (1959). The motivation to work. New York: Wiley.
Lundberg, T. (2016). Motivationskoden. Sverige: Roos & Tegnér.
Porter, L. W., Steers, R. Mowday, R. T. & Boulian, P.V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psyciatric technicians. Journal of Applied Psychology 59 (5), 603-609.
Skinner, B.F. (1938). The behaviour of organisms. An experimental analysis. New York: D. Appleton-Century.
Kommunikationskonsult, ICF certifierad coach,
examinerad logonom, fil. kand inom pedagogisk drama.
