Categories
Blogginlägg Uncategorized

Skapa utvecklingskraft tillsammans!

[two_third]

I en tid av stress och tusen intryck varje dag är det viktigt att veta var man hämtar sin energi, hur man laddar batterierna igen. Detta för att kunna fortsätta köra, både sig själv och sitt team. Lena Gennerud är konsult inom grupp- och ledarutveckling. Hon har uppfunnit valutan som räknar på känslor, och metoden som ökar saldot på kraftkontot – både i livet och på jobbet.

Du är en bankomat…

Tänk dig att någon kommer fram till dig och knappar in koden till ditt inre. Det piper en stund och sedan matas ett papper ut. Du tar emot kontoutdraget från handen framför dig, vänder på bladet och böjer huvudet för att läsa.

Medan hjärtat slår, slag för slag, ser du siffran som visar saldo på ditt inre konto. Sedan läser du, rad för rad, värdet av de transaktioner som skett inom dig senaste tiden. Allt finns med, ditt livs plus och minus med olika belopp.

Vad skulle det stå på papperet?
• Ligger du lågt på kontot, eller har du en del inre kapital?
• Vilka uttag har skett = vad har tagit energi, varit jobbigt, lett till kostnader inombords?
• Vilka insättningar har du gjort = vad har varit kul, gjort dig inspirerad, får dig att studsa upp på morgonen?

 

Ett samband som gäller oss alla

Saldo, intäkter och kostnader är tre nycklar i metoden jag jobbat fram de senaste tio åren. Efter en smäll in i den berömda väggen blev jag – sedan jag börjat resa mig upp igen – helt enkelt nyfiken på vad som hänt, och varför.
Jag kopplade på mitt naturvetenskapliga sinne (universitetsutbildning i kemi vid Stockholms universitet och Karolinska Institutet) med mitt intresse för kommunikation (Informatör DRMI Berghs) och började skriva om det som hänt. Författarådran har jag ärv av farfar Fridolf Kihlman – poet och fiskarpojke från Käringön i Bohuslän.
En dag, mer än ett halvt sekel efter att Fridolf skrivit sina dikter på ett papper vid havet, såg jag en fascinerande insikt växa fram på min skärm i Stockholm.

Rad för rad började sambandet synas i klartext. Med en enkelhet jag aldrig sett eller hört förut förstår jag vad som hänt mig. Något som drabbat – och tyvärr fortsätter drabba – tusen och miljontals människor i Sverige och världen idag:

Ligger vi lågt på kontot behöver vi fylla på.
Annars visar vi snart röda siffror.

Detta gäller oss själva, vår familj, teamet på jobbet, ledningsgruppen och hela förtaget.

Jag uppfann Kraftekonomi®

När jag fick fatt på alla begrepp vi använder inom ekonomi – budget, saldo, valuta, intäkter, kostnader, investeringar, balansräkning osv – men i stället för att räkna pengar räknar på vad som påverkar oss – våra plus och minus – blir det möjligt att prata om livet på ett nytt sätt.

Flera journalister har skrivit om allt man kan ha Kraftekonomi till: hållbart ledarskap, utmana säljteam, skapa balans i livet, underlätta kommunikation m.m. De lyfter alla fram den valuta som ingår: KP = Kraft-Poäng, den är hjälten i sagan.

Men en valuta som räknar på känslor blir det abstrakta konkret och mätbart. Även små utgifter, som gäller många, blir en stor kostnad på sikt. Det påverkar motivationen att agera.

I Unionens Chefstidning Position berättar Susanne Glöggler som jag utvecklade Kraftstegen tillsammans med – en process i Kraftekonomi för ledningsgrupper och team – vad vårt samarbete gav henne och hennes medarbetare. Rubriken på intervjun är ”Slår det mesta”.

”Det är härligt att se och höra vilken energi det har gett vårat gäng.”

”Att hejda sig lite och lyssna är något som Lena lär ut.”

”Det handlar i vårt fall om att utveckla vår yrkesroll, det är mitt syfte.”

Du hittar reportagen här:

Så funkar det på jobbet

Mannen med kraftkontot är en bild jag använder när jag leder processer i Kraftstegen, föreläser på konferenser eller har chefsutbildning i hållbart och hälsofrämjande ledarskap. Det går att göra så mycket roligt utifrån bilden! Interaktiva övningar, rollspel, viktiga samtal.

Titta på de fyra tillstånden/personerna nedan. Se både kroppsspråk och mängden energi som figurerna är i fyllda med.

Peka på vem av de fyra som stämmer bäst överens med hur du känner dig nu. Hur stor procent av kollegorna verkar må och fungera som de två figurerna till höger? Hur märker du det? Hur många tycks må som de två till vänster? Vad får dig att tro det? Har du kollegor som halkat ur bilden helt, gått in på minus, lämnat jobblivet och är sjukskriva?

Viktiga jobbfrågor är:

• Vill du att ni förflyttar er till höger i bild?
• Ligger ni redan på topp, och vill hitta sätt att fortsätta så?

Svarar du JA på en av frågorna ovan är Kraftekonomi något för er.

Så  funkar det i livet

Börja med att ta reda på hur du ligger till på kraftkontot. Det finns flera sätt att få veta det. Enklast är att höra vad du själv säger när någon frågar hur du mår. Kanske säger vi inte sanningen till alla vi möter, men när du tittar dig själv i ögonen – till exempel i badrumsspegeln på kvällen – vad svara du då?

Vilket ord stämmer med känslan du bär på just nu? Exempel på bilden nedan.

Ett annat sätt är att koppla hur man mår till en bild. Nedan en illustration av kraftskalan. I mitten mår du OK, en del saker är jobbiga, men mycket är också bra. Drar du åt vänster ligger du lågt, och åt höger känner du dig starkare.

Var sätter du ditt kryss idag?

När du väl har koll på hur du mår nu gäller avgörande frågor: Vill du förflytta dig åt höger i bild? Eller se till att du inte halkar ner ännu mer på kraftskalan?

Vill du det behöver du få koll på dina intäkter och kostnader, vad som ger och tar energi i ditt liv. Och medvetet påverka kraftbalansen, dvs:

• Öka KP-höjare = fyll på med det som stärker!
• Minska KP-sänkare = ta tag i det som suger.

Viktig info:
Det här sättet att tänka kan vara kraftfullt. När du hör vad du själv säger, och sätter ett kryss på kraftskalan, kan det bli uppenbart för dig hur du faktiskt mår. Ligger du lågt och inte vet hur du ska kunna fylla på med energi är det viktigt att du överväger hur du ska göra. Ett sätt är att be om hjälp, men alla människor är inte så vana vid det. Överväg om det ändå ett tillfälle att faktiskt göra det; av vänner, familj eller professionellt. Du kan också läsa den E-bok jag skrivit – se nedan. Där får du ser exempel på hur jag själv haft glädje av det här sättet att tänka, för att ta mig upp när jag varit nere och börja välja nytt som får mig att må bra.
I boken får du också läsa om fyra andra personer – Calle, Miriam, Siv och Olle – som visar hur de använt Kraftekonomi på sitt jobb och i sitt liv. Ta hand om dig! /Lena

Ny E-bok ute nu!

Min första bok om Kraftekonomi finns att läsa som e-bok eller ladda ner från nätet. Vill du läsa på papper är det bara att skriva ut din pdf. Det är en premiumbok från det internationella förlaget Bookboon.com.

Direktlänk till boken här.

Syftet är dubbelt – för både dig och ditt team!

1) Skydd från att halka ner på kraftskalan = stärk dig själv och varandra.

2) Öka saldot på kraftkontot = skapa utvecklingskraft tillsammans!

 

 

Lena är kemist med inriktning på medicinsk näringslära från Stockholms universitet och Karolinska Institutet. Det betyder att hon studerat människans energibalans. Hon har också läst hälsofrämjande ledarskap vid Uppsala universitet och är Informatör DRMI-Bergs.
Sedan 2009 är Lena konsult och författare i sitt företag Hejdadig Grupp & Affärsutveckling. Tidigare har hon jobbat som säljare 7 år, och reklamchef med personalansvar 7 år.
Med Kraftekonomi vill hon bidra till att skapa både hälsa och hållbar utveckling i våra liv och på våra arbetsplatser.        Hennes affärsidé är: Skapa utvecklingskraft tillsammans.
Lena ingår i InterACT Group sedan januari 2018.

Lena Gennerud erbjuder föreläsningar, grupp- och ledarutveckling.
Kontakta Lena här, eller via hennes hemsidan: www.hejdadig.nu 

Lena Gennerud

Uppfinnare, Kraftekonom & Teambuilder

[/two_third]

Share This:

Categories
Annacarin Nilsson Blogginlägg

Det Nya Ledarskapet möter nya behov som kräver nya kompetenser!

[two_third]

Det är spännande att se på hur synen på ledarskap och kommunikation i organisationer har förändrats över tid. Idag möter vi helt nya förutsättningar och behov som kräver helt nya  färdigheter och kompetenser. Jag har studerat kommunikation och ledarskap inom västerländska organisationer för att se hur det sett ut över tid och för att få en förståelse för var vi är idag.

Denna artikeln är en del av en större studie om ledarskap och kommunikation i organisationer.

Ledarskapet – en social konstruktion

Vi skapar vår verklighet med våra medvetna
och omedvetna tankar, känslor och föreställningar.

~ Anonym

 

Utvecklingen av våra olika sätt att samordna oss i s.k. ”sociala konstruktioner” har genomgått många förändringar över tid i vårt moderna samhälle. Moderna samhällen inbegriper de som har genomgått den industriella och demokratiska revolutionen dvs. västliga, kapitalistiska och demokratiska samhällen. I dessa samhällen värderas dels tillväxten dvs. hur vi uppnår mål på mest effektivt och kostnadseffektivt sätt, men också hur vi kommunicerar moraliska normer och kulturella värderingar internt och externt.

Ordet struktur innebär den helhet eller det mönster som byggs upp av de ingående delarna. Inom forskning om organisationer förekommer oftast två begrepp; social struktur och organisationsstruktur. Sociala strukturer består av olika mönster av social samverkan, accepterade normer och informella regler för hur man ska uppträda. Dessa sociala strukturer ingår i alla grupper där människor finns samlade och ska interagera. Den sociala strukturen formar kommunikationen i organisationer.

 

Ledarskapet – en mellanmänsklig överenskommelse

I alla sociala konstruktioner uppstår olika roller. Dessa roller tillskrivs olika funktioner, både från andra och från en själv. Med tillskrivande av olika funktioner uppstår också olika förväntningar.

Ledarskapet är en social konstruktion som vi över tid har tilldelat olika värde, mening och funktion.  Dessa kollektiva överenskommelser, fungerar som kollektiva idéer om vad ett ledarskap ska innebära, vilken funktion det ska ha, vilket värde och vilken makt som ska tilldelas ett ledarskap. Man har genom tiderna haft olika förväntningar på vad ett ledarskap ska innefatta.

 

Ledarskap – ett relativt nytt akademiskt fenomen i Norden

 

Ledarskap är ett relativt nytt akademiskt fenomen i Norden. Det ökade intresset för ledaskap på en akademisk nivå kan kopplas till de högre kraven på omställning och högre effektivitet som uppstod i den offentliga och privata sektorn på 80- och 90 talet.

Vidare handlar ledarskap om att ha resurser och auktoritet för att kunna prägla organisationens verksamhet, värdegrunder och målstrukturer. Socialt sätt är det ett ömsesidigt beroende mellan aktörer som tillsammans ska få saker och ting gjorda. Grundvalen för ledarskap som en auktoritativ handlingskoordinering, beskrivs som en funktion som får de underställda att underordna sig och agera linje med uppsatta mål.

Ledarskapets överordnade position ges auktoritet att utöva påverkan av beteenden av de underordnade. Ledarskapet inbegriper således makt som ett hierarkiskt element. Men ledarskapet kräver också samverkan från de som ska ledas. Om vi i denna interaktionsprocess utesluter koordinationen av handlingar genom yttre tvång, så ingår förmåga till att skapa goda sociala relationen som en central del i ledarskapet.

 

Kommunikativt Ledarskap


I dagsläget upptar kommunikation med andra människor ca 80. % av ledarens vardag. Även om kommunikation alltid varit en viktig del i ledarskapet så förutsätter vår tids organisationer en helt ny form av kommunikation. Den utveckling som skett och som sker inom organisationer har förändrat chefer och ledares kommunikationsroll från att i huvudsak bestå av att förmedla statisk information till att engagera och motivera och slutligen att också ta vara på medarbetares idéer och tankar. Detta kräver helt nya kompetenser inom kommunikation och samtalsfärdigheter.

Tre olika ledarstilar

 

Figur: Klas Roth, Föreläsare i Kommunikativt Ledarskap, Stockholms Universitet

Figuren beskriver tre olika ledarstilar som schematiskt skapar tre olika företagskulturer. Den ena ledarstilen behöver inte nödvändigtvis utesluta den andra.

Den inre cirkeln beskriver klassiskt Transaktionellt Ledarskap där ledaren bestämmer, ger order och följer upp. Kommunikationen i denna organisation är auktoritär, vertikal och byråkratisk. Den är till stor del byggd på en enkelriktad och formell kommunikationsprocess. Informationen sprids uppifrån och ner och handlar främst om arbetsuppgiften. Ledarskapet kan beskrivas som en utbytesrelation mellan olika roller. Partnerskapet är distanserat och medarbetare motiveras med positiv och negativ belöning. Relationen utgår från utbyte av tjänster och ekonomi.

Mittcirkeln, Transformativt Ledarskap, utgår från att inspirera, motivera, engagera medarbetare att förstå uppsatta mål, sammanhang, engagera sig i sina uppgifter och gå mot samma håll. Kommunikationen har fortfarande bestämda mål men kommunikationen är mer förtäckt. Det ges möjlighet till att ställa frågor och påverka till en viss grad inom ramen för vissa måluppfyllelser. Ledarskapets kommunikation har nu förflyttats sig till att förmedla visioner, inspirera, engagera och involvera medarbetare att gå mot uppsatta mål. Kommunikationen i ledarskapet kräver en större uttrycksfullhet och förmåga att engagera och inspirera.

I den yttre ringen Transcendentalt Ledarskap, sätts medarbetarens idéer och vilja till samverkan och påverkan i centrum. Här ges möjlighet att kritisera och komma med egna tankar och idéer. Partnerrelationen förflyttas från funktioner till en mellanmänsklig relation där ledarskapet förutsätts vara förståelseorienterad med kvalitéer som uppriktighet, sanning och social riktighet. I denna cirkel är relationen byggd på ett utbyte av idéer och bidrag. Det inbegriper ett mer Idébaserat Ledarskap, ett ledarskap som handlar om att ta vara på medarbetares idéer. Det handlar om att involvera, skapa mening och sammanhang. I denna kommunikation är tre aspekter viktiga: att sålla och sortera, förädla och förklara samt att skapa förutsättningar för dialog. Det representerar ett demokratiskt ledarskap som bygger på samarbete och en form av resonerande runt vad som bör göras och hur. Till skillnad på strategisk kommunikation som handlar om att uppnå mål med hjälp av språkliga medel så handlar transcendentalt ledarskap mer om förmågan att skapa enighet och att agera tillsammans och ta beslut enligt en gemensam konsensus. Fokus är på medarbetarna och handlar om att uppmuntra en kollektiv initiativförmåga där chefens roll blir att stärka och uppmuntra initiativ, ansvarstagande och samarbete samt skapa förutsättningar för utveckling.

 

Olika ledarskap möter helt olika behov

Maslows behovstrappa.
Källa: https://lattattlara.com/psykologiska-perspektiv/humanistiskt-perspektiv/maslows-behovstrappa/

De olika ledarstilarna utvecklar olika partnerskap och företagskulturer och de möter olika behov hos medarbetarna enligt Maslows behovstrappa. Det transaktiva ledarskapet möter behovet av ekonomiskt utbyte.  Partnerskapet ses som mer distanserat och som möte av funktioner men möter behovet av ekonomisk trygghet.

Transformativt ledarskap möter behovet av att uppleva gemenskap, sammanhang och värdet av att bidra.

Transcendentalt ledarskap kräver ett djupare mellanmänskligt samspel och förtroende. Det kräver också en större jämlikhet i roller och funktion. Denna form av partnerskap kräver mer av medarbetaren och ledare vad gäller självinsikt, självledarskap, kommunikation, samspel och fördjupade samtalsfärdigheter för att nå högsta trappsteget i Maslows behovstrappa – självförverkligande.

Kommunikation är alltid kontextbundet dvs. den bör kunna anpassas till situation, personer och mogenhet. Samtliga nivåer kan vara av olika värde i olika situationer men när man talar om Det Nya Ledarskapet menar man ett ledarskap som inbegriper medarbetarens idéer och åsikter på ett nytt sätt. Maktbalansen får en tydlig förskjutning. Det senare kräver helt nya färdigheter inom kommunikation och samtalsfärdigheter. Det inbegriper allt från förmåga att vara närvarande och skapa god kontakt, att lyssna på en högre nivå, att coacha, stödja, utmana, att hantera sina egna affekter och begränsande tankar – kort sagt att på ett djupare plan förstå hur man själv och andra människor fungerar individuellt och i grupp.

 

InterACT Group har specialiserat sig på att utveckla den kommunikativa kompetensen inom dessa områden. Vi jobbar utifrån anpassningsbara, forsknings- och evidensbaserade program som är mätbara inom kommunikation, samspel och coaching.
 

Källor:

Cardona, P. (2000). Transcedental leadership. The leadership & Organization Develoment Journal, 21/4, 201 – 206. MCB University press (ISSN 0143 – 7739).
Eriksen, E. O. (1997). Kommunikativt ledarskap. Om styrning i offentliga organisationer. Daidalos.
Forslund, M. (2013). Organisering och ledning. Författaren och Liber AB.
Heide, M., Johansson, C. & Simonsson, C. (2012) Kommunikation i organisation. Liber.
Searle, J. (1997). Konstruktionen av den sociala verkligheten. Daidalos.
Wahl, A., Holgersson, C., Höök, S. (2011). Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön. Lund: Studentlitteratur AB.

Hela uppsatsen finns att läsa genom att lämna ditt namn och din e-mail här …

 

Annacarin Nilsson, arbetar med ledarskap, kommunikation och coaching.

Hon har en bakgrund inom teater som teaterpedagog och regissör inom vilket ledarskap och samspel verkligen utgör en central del. Utöver de estetiska grundkunskaperna såsom retorik, framställning och samspel så har Annacarin studerat vidare inom kommunikation, organisation och ledarskap på akademisk nivå. Annacarin är fil.kand i dramametodik samt Certifierad coach.

Detta är en artikel som utgår från en längre uppsats som undersöker ledarskap och kommunikation i organisationer över tid.

Annacarins fokus förutom framställningsteknik är det mellanmänskliga mötet som inkluderar att skapa tillit, bygga förtroende, stödja, utmana och utveckla medarbetare och samspel.

Annacarin Nilsson


Kommunikationskonsult, ICF Certifierad Coach,
Examinerad Logonom, Fil. kand. Dramapedagogik,

[/two_third]

 


 

 

 

 

 

Share This: