Categories
Blogginlägg Uncategorized

Samtal som skapar utveckling

[two_third]

Reflekterande samtal har sin inriktning på lärande genom samtal och reflektion. Utgångspunkten är ett nyfiket utforskande genom öppna frågor. Öppna frågor är frågor som det inte går att svara ja eller nej på. Den som får frågan blir tvungen att blicka inåt och söka och formulera det vi känner, tänker och upplever i ord. Det reflekterande lärandet handlar om att öppna upp nya dörrar.

Många gånger är vi i samtal inriktade på att stödja och bekräfta varandra. Vi kanske väger in vår egen upplevelse ”det där känner jag igen”, ”det där har jag också upplevt”. I coachande samtal är tanken att inte väga in våra egna perspektiv i samtalet. I lärande samtal delar vi olika upplevelser och erfarenheter.

NÄRVARO

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Grundläggande för ett förtroendefullt samtal är närvaro och kontakt. För att skapa god kontakt krävs närvaro. Men hur kan vi definiera närvaro?

Närvaro beskrivs bäst som att ”vara i sin kropp” – här och nu. Det är inte alltid lätt med alla tankar och funderingar som vi har och som stundom gör att vi flyger iväg till andra ställen. Till skillnad från djuren så har vi förmågan att mentalt förflytta oss och skapa nytt. Men det är inte alltid denna förmåga tjänar oss på bästa sätt. Att vara i sin kropp kräver och andra sidan utmaningen att verkligen känna det vi känner – här och nu. Inte heller detta är alltid lätt, beroende på tidigare negativa upplevelser, otrygghet och annat obehag. Att ”lämna kroppen”, så att säga att ”vara i huvudet” är en överlevnadsstrategi. Men det finns tillfällen i livet då gamla överlevnadsstrategier inte längre ger oss det resultat vi önskar. Att hitta ett sätt att jobba med sin närvaro är grunden till kvalitén i all mänsklig kontakt.

TILLIT

För att utveckla tillit krävs förmågan att se, höra och bekräfta en människa där hon eller han är – bortom eget filter. Bortom egna tankar, antaganden och tolkningar. Tillit är grunden för ett förtroendefullt samtal. Utan att känna sig sedd, hörd och bekräftad är det svårt att väcka tillit och förflyttning. Många gånger försöker vi skapa tillit genom att hålla med någon, bekräfta någons upplevelser och lägga in våra egna upplevelser för att nå samförstånd. Att skapa tillit handlar dock om något helt annat. När tillit är skapad har vi också en förmåga att skapa rörelse. Vi har en förmåga att skapa distans till själva problemet vilket är att skapa en ny referenspunkt utanför det som är nu. Det är alltså – möta och förflytta som gäller – i den ordningen.

SOM MAN FRÅGAR FÅR MAN SVAR

Öppna frågor öppnar nya dörrar. Stängda frågor kan vara bra att använda för att spegla eller bekräfta det vi hört. Viktigt vid stängda frågor är att ”kalibrera” – att stämma av att vi uppfattat rätt. Den som ”äger” upplevelsen är den som står i fokus för samtalet. Om du tänker dig att ”upplevelseägarens” berättelse blir som en bild som med hjälp av dina öppna frågor mer och mer framträder ur det dunkla och att du hjälper honom eller henne att skärpa bilden, göra den tydligare i konturerar och färger. Öppna frågorna kan både fördjupa och bredda bilden. Det är först när bilden blir tydlig för ”berättaren” som en förflyttning är möjlig. Bra öppna frågor kan vara: Vad? Hur? Vem? På vilket sätt? När? Vid vilka…? Undvik frågan Varför? Eftersom den många gånger kan uppfattas som ifrågasättande och hotfull varför det är lätt att istället möta försvar än mer information om situationen.

Tips på frågor:
• Berätta vad som har hänt?
• Vad i det som har hänt är mest utmanande för dig nu?
• Vad händer i dig nu?
• Vad får du det att betyda?
• Hur känns det för dig när … ?
• När händer det att ….?
• Om du skulle vilja ha det på ett annat sätt, hur skulle det då se ut?
• Kan du förtydliga?
• Vad skulle det innebära för dig?
• Berätta mer hur du tänker?
• Vad hindrar dig?
• Hur hindrar det dig?
• Vad innebär det för dig?
• På vad sätt har det en inverkan på det du vill uppnå?
• Vad är du bra på?
• Vad finns det för krafter runt om dig?
• Vem inspireras du av?
• Vad skulle du behöva för att …?

Eftersom frågornas huvudsyfte är att ändra referenspunkt/målbild. Skapa ett möte i det som är och en rörelse mot det som ska bli – så är det viktigt att återkomma till önskat läge vid flertal tillfälle under frågeprocessen då den nya referenspunkten – som skapas i frontalloben – inte finns mer som en eventuell tanke.

 

 




av Annacarin Nilsson
Kommunikationskonsult, Ledarskapsutvecklare,
Certifierad Coach, Examinerad Logonom
©Annacarin Nilsson, interactcom.se


Annacarin Nilsson, arbetar med ledarskapsutveckling, kommunikation och coaching. Hon har en bakgrund inom teater som teaterpedagog och regissör inom vilket ledarskap och samspel verkligen utgör en central del.


Utöver de estetiska grundkunskaperna såsom retorik, framställning och samspel så har Annacarin studerat vidare inom kommunikation, organisation och ledarskap på akademisk nivå. Annacarin har fil. kand. i dramametodik, är examinerad logonom samt ICF certifierad coach. Just nu läser hon en master i pedagogik, ledarskapsutveckling och forskning.

[/two_third]

Share This:

Categories
Blogginlägg Uncategorized

Att skapa tillit mellan ledare och medarbetare

[two_third]

“Tillit skapar trygghet, närvaro, koncentration och lugn.
När vi känner tillit så vågar vi göra saker vi vill, önskar och drömmer om.”
~ Gunnar Aronsson,
professor i arbets- och organisationspsykologi

I min studie om Kommunikativt ledarskap så har jag bland annat undersökt ledarskapets kommunikation över tid i organisationer. Hur kommunikationen sett ut, vilken typ av kultur den skapat, vilka behov den mött samt vilka kompetenser och färdigheter som har varit viktiga. Vad som framgår är att det Nya Ledarskapet möter helt nya behov som kräver helt nya kompetenser och färdigheter. Läs mer här …

Eftersom det Nya Ledaskapet fokuserar på det mellanmänskliga mötet mer än tidigare krävs helt nya färdigheter och kompetenser. En av de kompetenser som blir centrala och efterfrågas mer i mina uppdrag som coach och utbildare i Kommunikativt Ledarskap är förmågan att skapa tillit.

Jag blev därför nyfiken på att titta lite närmare på begreppet tillit. Hur kan man förstå det begreppet och vad innebär det mellan ledare och medarbetare?

Det mellanmänskliga

 

 

 

 

 

 

 

 

Den österrikiska filosofen Martin Buber skriver om ”det ontologiska mellanrummet”, som ett lärandet som uppstår mellan två personer – i det mellanmänskliga mötet. Ontologi kommer från grekiskans on, genitiv ontos och betyder “varande” och logia “lära”, av logos “ord”. Man skulle kunna sammanfatta det som ett mellanmänskligt möte i närvaro och lärande.

Enligt Buber har människor två grundläggande dimensioner i mötet med andra, en som han kallar jag-du relationen och en som han kallar jag-det relationen. En förutsättning enligt Buber för en autentiskt ”Jag” och ”Du” relationen är jämlikhet. I detta mellanmänskliga möte så är inte ”den andra” ett objekt för egna erfarenheter eller syften. ”Jag” och ”Du” är subjekt som tillsammans skapar detta nu och detta ”Du” och ”Jag”.

Kärnan i dialog är ömsesidighet, engagemang och delaktighet i ett gemensamt skapande av mening. Den kan ses som konsten att tänka tillsammans och skapa en förståelse tillsammans som inte hade kunnat skapas på egen hand. Dialogen erbjuder möjligheten att utnyttja våra olika erfarenheter och kunskaper på ett sätt som gör att vi kommer fram till en djupare förståelse tillsammans. Genom att analysera olika tanke- och handlingsmönster och synliggöra dessa, uppstår möjligheten att komma till nya insikter och att tänka nytt.

 

Dialog mellan ledare och medarbetare

Förmågan att skapa en dialog som utgår från jämlikhet och ömsesidighet kan verkligen ifrågasättas med tanke på chefens eller ledarens överordnade position som ger ett maktövertag i vilken förståelse och menig ska skapas. Ledarskapet innehåller oftast vissa förutbestämda målsättningar och strategier, det finns inbyggda förväntningar på medarbetarens prestationer. Ledarskapet kan också inbegripa kulturella och maktrelaterade aspekter av mycket djup och subtil karaktär som kan leda till ämnesundvikande av bl. a. infekterade eller kontroversiella ämnen, som kan bestå av frågor som medarbetaren inte kan påverka. Det kan finnas osynliga antaganden som tas för givna och som skapar mönster som kan låsa organisationen i vissa handlingsmönster.

För att möjliggöra en ömsesidig och jämlik dialog mellan ledare och medarbetare krävs en öppen dialog om vilka kommunikativa förväntningar vi har på varandra. Att ledaren är transparent och har förmåga till kritisk självreflexion samt att hon eller han avsiktligt och aktivt avstår från sitt eget tolkningsföreträde. Det krävs också att hon eller han har förmågan till en reflexiv inställning, att kunna lära sig och korrigera sitt beteende. För att skapa en genuin och äkta dialog där medarbetare och ledare tillsammans känner tillit att utforska det för givet tagna, krävs närvaro, öppenhet, förmåga att reflektera över sig själv, olika synsätt, idéer och handlingsmönster som har kommit att prägla en organisation.

En jämlik dialog kräver inte bara en insiktsfull och självkritisk ledare, den kräver också att ledaren ser sina medarbetare som medskapande, aktiva och ansvarsfulla. Det kräver i sin tur en viss mognad att också medarbetaren kan reflektera över sig själv, sina tankar och sitt beteende. När vi pratar om denna form av dialog så krävs det helt nya kompetenser både hos medarbetare och i ledarskapet; förmågan att lyssna, att differentiera sig, att vara närvarande och självreflektiv över vad som händer inom oss själva och ta ansvar för det istället för att projicera ut vår omedvetenhet genom skuldbeläggande, försvar, förklaringar etc. Det krävs förmåga att ge och ta kritik och feedback utan att egna tankar och känslor går in och tar över.

 

FeedbacktrappanVi arbetar med många olika modeller som möjliggöra djup, medvetenhet och lärande i samtal. En av modellerna vi använder på olika sätt är Feedbacktrappan. Den visar olika reaktioner som vi kan ta till när vi får feedback eller återkoppling i någon form. I de två nedre stegen förblir du omedveten och i försvar. Det är först i de två övre trappstegen vi pratar om dialog, samverkan och ett lärande. Några steg som kan vara viktiga att tänka på för att skapa en bra och lärande dialog är:

Var tacksam och visa det
Säg tack när du får feedback, oavsett om den är positiv eller negativ. Det ökar sannolikheten att personen i fråga kommer att våga ta upp sina funderingar fler gånger. Framförallt skall du vara tacksam, genuint tacksam. Den absoluta merparten av människor som ger dig feedback eller återkoppling gör det för att de vill att du eller samspelet skall utvecklas. Oavsett om de ger feedback på ett mer eller mindre bra sätt har de tagit sig tid och kraft att ge dig möjlighet att lära dig lite om dig själv. Så känn tacksamhet och visa det.

Säg inte emot – Ställ frågor
Om du inte håller med om feedbacken som framförs, bortse från det. Gå absolut inte i försvarsställning och säg emot. Ställ däremot frågor, be om förtydligande, be om exempel. Oavsett om du håller med eller inte uppfattas du eller situationen uppenbarligen så av denna person. Du har därför mycket att vinna på att ta reda på varför. Det gör det lättare att ta feedbacken/återkopplingen vidare mot en lärande dialog.

Reflektion skapar medvetenhet
Du kan bearbeta din information genom att fundera igenom det som hänt i kommunikation eller i en aktuell situation genom tre frågor:
1. Vad hände?
2. Vad kände jag?
3. Vad har jag lärt mig/vad tar jag med mig härifrån?

 

Tillit i organisationer


Ordet tillit dyker ofta upp som det ”nya” inom ledarskap. Ledarskapslitteraturen har länge försökt lista ut hur ledaren bör bete sig för att främja goda resultat. Många studier visar att det handlar först och främst om en sak, tillit, och att det är oljan i maskineriet som gör att beslut fattas snabbare i teamet, och att man tillsammans kan uppnå goda resultat. Det har också kunnat påvisas att tillit och goda sociala relationer påverkar vår hälsa.

Den psykologiska kärnan i tillit är att människor och ting är pålitliga. Tillit är ett kontextberoende begrepp som skapar en känsla av trygghet och säkerhet. När vi pratar om motivation så innebär tillit att vi vågar handla. Brist på tillit skulle begränsa människors handlingar, skapa anspänning, oro och stressreaktioner som i sin tur skulle kunna utvecklas till ohälsa.

Gunnar Aronsson, professor i arbets- och organisationspsykologi, verksam vid Psykologiska institutionen, Stockholms Universitet beskriver tillit som något som skapar trygghet, närvaro, koncentration och lugn. Tillit reducerar osäkerhet eftersom begreppet betyder att världen blir mera förutsägbar. Då stabiliseras mänsklig identitet, den sociala världen blir mera förutsägbar och hanterbar. Vidare reducerar tillit komplexitet och är ett sätt att handskas med det sociala livets osäkerhet och risker. Tillit reducerar också risken för upplevelser av kaos. Vidare skriver han att när vi känner tillit så vågar vi göra saker vi vill, önskar och drömmer om.

 

Hur skapar vi då tillit i en oförutsägbar tid med stora förändringar?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Till viss del kan man se tillit som ett beslut. Man bestämmer sig för att lita på någon eller något trots att man inte har all information. Den norske arbetslivsforskaren och socialantropologen Tian Sörhaug har skrivit en bok om makt, tillit och ledning. Han kallar tillit för ett flytande uttryck och menar att tillit först blir verklig i konkreta situationer. Han beskriver tillit som en osynlig icke materiell storhet, en ”värld bakom världen” av händelser, upplevelser, känslor, avsikter och möjligheter som inte är direkt empiriskt observerbara. För att skapa denna ”bakomliggande” tillit mellan ledare och medarbetare krävs näst intill full transparens i ledarskapet samt en förmåga att visa empati och medmänsklighet. Denna bakomliggande tillit kan skapas i det mellanmänskliga, mellan människor och mellan ledare och medarbetare. Eftersom maktperspektivet ingår i relationen blir tillit något som kan tilldelas ledaren av medarbetare först när och om han eller hon agerar på ett sätt som anses som sanningsenligt, riktigt, äkta och enligt överenskommelse av medarbetarna.

Relationer som inbegriper större kapital av tillit skapar mer mod. I mod skapas tillgång till våra egna och andras resurser. Tillgångar som kan bidra till utveckling både individuellt, mellanmänskligt och för en organisation.

 

 

 

 

 

av Annacarin Nilsson
Kommunikationskonsult, Ledarskapsutvecklare,
Certifierad Coach, Examinerad Logonom
©Annacarin Nilsson, interactcom.se

 

Annacarin Nilsson, arbetar med ledarskap, kommunikation och coaching.
Bakgrund inom teater som teaterpedagog och regissör inom vilket ledarskap och samspel verkligen utgör en central del. Utöver de estetiska grundkunskaperna såsom retorik, framställning och samspel så har Annacarin studerat vidare inom kommunikation, organisation och ledarskap på akademisk nivå.
Annacarin är fil.kand i dramametodik, examinerad logonom samt Certifierad coach.

Detta är en artikel som utgår från en längre uppsats som undersöker ledarskap och kommunikation i organisationer över tid.

Annacarins fokus förutom framställningsteknik är det mellanmänskliga mötet som inkluderar att skapa tillit, bygga förtroende, involvera, stödja, utmana och utveckla medarbetare och samspel.

 

 

Källor:
Buber, M. (1994). ”Jag och Du”. Dualis förlag.
Heide, M., Johansson, C. & Simonsson, C. (2012) Kommunikation i organisation. Liber.
Mead, G. H. (1934). Mind, self and society. Chicago: University of Chicago Press. Sv övers. Medvetandet, jaget och samhället. Uppsala: Argos, 1976.
Mind. (2017). https://mind.se/aktuellt/tillit/ (Hämtad 2017.10.22).

[/two_third]

Share This:

Categories
Aktuellt

Samarbete med Kommuncoacherna

[two_third]Fortsatt samarbete med Kommuncoacherna på Arbetsförmedlingen under 2018 som utbildare/coach med bland annat insatsen “Fördjupade samtalsfärdigheter” för chefer på hög nivå och HR partners.[/two_third]

 

 

Share This:

Categories
Annacarin Nilsson Blogginlägg

Det Nya Ledarskapet möter nya behov som kräver nya kompetenser!

[two_third]

Det är spännande att se på hur synen på ledarskap och kommunikation i organisationer har förändrats över tid. Idag möter vi helt nya förutsättningar och behov som kräver helt nya  färdigheter och kompetenser. Jag har studerat kommunikation och ledarskap inom västerländska organisationer för att se hur det sett ut över tid och för att få en förståelse för var vi är idag.

Denna artikeln är en del av en större studie om ledarskap och kommunikation i organisationer.

Ledarskapet – en social konstruktion

Vi skapar vår verklighet med våra medvetna
och omedvetna tankar, känslor och föreställningar.

~ Anonym

 

Utvecklingen av våra olika sätt att samordna oss i s.k. ”sociala konstruktioner” har genomgått många förändringar över tid i vårt moderna samhälle. Moderna samhällen inbegriper de som har genomgått den industriella och demokratiska revolutionen dvs. västliga, kapitalistiska och demokratiska samhällen. I dessa samhällen värderas dels tillväxten dvs. hur vi uppnår mål på mest effektivt och kostnadseffektivt sätt, men också hur vi kommunicerar moraliska normer och kulturella värderingar internt och externt.

Ordet struktur innebär den helhet eller det mönster som byggs upp av de ingående delarna. Inom forskning om organisationer förekommer oftast två begrepp; social struktur och organisationsstruktur. Sociala strukturer består av olika mönster av social samverkan, accepterade normer och informella regler för hur man ska uppträda. Dessa sociala strukturer ingår i alla grupper där människor finns samlade och ska interagera. Den sociala strukturen formar kommunikationen i organisationer.

 

Ledarskapet – en mellanmänsklig överenskommelse

I alla sociala konstruktioner uppstår olika roller. Dessa roller tillskrivs olika funktioner, både från andra och från en själv. Med tillskrivande av olika funktioner uppstår också olika förväntningar.

Ledarskapet är en social konstruktion som vi över tid har tilldelat olika värde, mening och funktion.  Dessa kollektiva överenskommelser, fungerar som kollektiva idéer om vad ett ledarskap ska innebära, vilken funktion det ska ha, vilket värde och vilken makt som ska tilldelas ett ledarskap. Man har genom tiderna haft olika förväntningar på vad ett ledarskap ska innefatta.

 

Ledarskap – ett relativt nytt akademiskt fenomen i Norden

 

Ledarskap är ett relativt nytt akademiskt fenomen i Norden. Det ökade intresset för ledaskap på en akademisk nivå kan kopplas till de högre kraven på omställning och högre effektivitet som uppstod i den offentliga och privata sektorn på 80- och 90 talet.

Vidare handlar ledarskap om att ha resurser och auktoritet för att kunna prägla organisationens verksamhet, värdegrunder och målstrukturer. Socialt sätt är det ett ömsesidigt beroende mellan aktörer som tillsammans ska få saker och ting gjorda. Grundvalen för ledarskap som en auktoritativ handlingskoordinering, beskrivs som en funktion som får de underställda att underordna sig och agera linje med uppsatta mål.

Ledarskapets överordnade position ges auktoritet att utöva påverkan av beteenden av de underordnade. Ledarskapet inbegriper således makt som ett hierarkiskt element. Men ledarskapet kräver också samverkan från de som ska ledas. Om vi i denna interaktionsprocess utesluter koordinationen av handlingar genom yttre tvång, så ingår förmåga till att skapa goda sociala relationen som en central del i ledarskapet.

 

Kommunikativt Ledarskap


I dagsläget upptar kommunikation med andra människor ca 80. % av ledarens vardag. Även om kommunikation alltid varit en viktig del i ledarskapet så förutsätter vår tids organisationer en helt ny form av kommunikation. Den utveckling som skett och som sker inom organisationer har förändrat chefer och ledares kommunikationsroll från att i huvudsak bestå av att förmedla statisk information till att engagera och motivera och slutligen att också ta vara på medarbetares idéer och tankar. Detta kräver helt nya kompetenser inom kommunikation och samtalsfärdigheter.

Tre olika ledarstilar

 

Figur: Klas Roth, Föreläsare i Kommunikativt Ledarskap, Stockholms Universitet

Figuren beskriver tre olika ledarstilar som schematiskt skapar tre olika företagskulturer. Den ena ledarstilen behöver inte nödvändigtvis utesluta den andra.

Den inre cirkeln beskriver klassiskt Transaktionellt Ledarskap där ledaren bestämmer, ger order och följer upp. Kommunikationen i denna organisation är auktoritär, vertikal och byråkratisk. Den är till stor del byggd på en enkelriktad och formell kommunikationsprocess. Informationen sprids uppifrån och ner och handlar främst om arbetsuppgiften. Ledarskapet kan beskrivas som en utbytesrelation mellan olika roller. Partnerskapet är distanserat och medarbetare motiveras med positiv och negativ belöning. Relationen utgår från utbyte av tjänster och ekonomi.

Mittcirkeln, Transformativt Ledarskap, utgår från att inspirera, motivera, engagera medarbetare att förstå uppsatta mål, sammanhang, engagera sig i sina uppgifter och gå mot samma håll. Kommunikationen har fortfarande bestämda mål men kommunikationen är mer förtäckt. Det ges möjlighet till att ställa frågor och påverka till en viss grad inom ramen för vissa måluppfyllelser. Ledarskapets kommunikation har nu förflyttats sig till att förmedla visioner, inspirera, engagera och involvera medarbetare att gå mot uppsatta mål. Kommunikationen i ledarskapet kräver en större uttrycksfullhet och förmåga att engagera och inspirera.

I den yttre ringen Transcendentalt Ledarskap, sätts medarbetarens idéer och vilja till samverkan och påverkan i centrum. Här ges möjlighet att kritisera och komma med egna tankar och idéer. Partnerrelationen förflyttas från funktioner till en mellanmänsklig relation där ledarskapet förutsätts vara förståelseorienterad med kvalitéer som uppriktighet, sanning och social riktighet. I denna cirkel är relationen byggd på ett utbyte av idéer och bidrag. Det inbegriper ett mer Idébaserat Ledarskap, ett ledarskap som handlar om att ta vara på medarbetares idéer. Det handlar om att involvera, skapa mening och sammanhang. I denna kommunikation är tre aspekter viktiga: att sålla och sortera, förädla och förklara samt att skapa förutsättningar för dialog. Det representerar ett demokratiskt ledarskap som bygger på samarbete och en form av resonerande runt vad som bör göras och hur. Till skillnad på strategisk kommunikation som handlar om att uppnå mål med hjälp av språkliga medel så handlar transcendentalt ledarskap mer om förmågan att skapa enighet och att agera tillsammans och ta beslut enligt en gemensam konsensus. Fokus är på medarbetarna och handlar om att uppmuntra en kollektiv initiativförmåga där chefens roll blir att stärka och uppmuntra initiativ, ansvarstagande och samarbete samt skapa förutsättningar för utveckling.

 

Olika ledarskap möter helt olika behov

Maslows behovstrappa.
Källa: https://lattattlara.com/psykologiska-perspektiv/humanistiskt-perspektiv/maslows-behovstrappa/

De olika ledarstilarna utvecklar olika partnerskap och företagskulturer och de möter olika behov hos medarbetarna enligt Maslows behovstrappa. Det transaktiva ledarskapet möter behovet av ekonomiskt utbyte.  Partnerskapet ses som mer distanserat och som möte av funktioner men möter behovet av ekonomisk trygghet.

Transformativt ledarskap möter behovet av att uppleva gemenskap, sammanhang och värdet av att bidra.

Transcendentalt ledarskap kräver ett djupare mellanmänskligt samspel och förtroende. Det kräver också en större jämlikhet i roller och funktion. Denna form av partnerskap kräver mer av medarbetaren och ledare vad gäller självinsikt, självledarskap, kommunikation, samspel och fördjupade samtalsfärdigheter för att nå högsta trappsteget i Maslows behovstrappa – självförverkligande.

Kommunikation är alltid kontextbundet dvs. den bör kunna anpassas till situation, personer och mogenhet. Samtliga nivåer kan vara av olika värde i olika situationer men när man talar om Det Nya Ledarskapet menar man ett ledarskap som inbegriper medarbetarens idéer och åsikter på ett nytt sätt. Maktbalansen får en tydlig förskjutning. Det senare kräver helt nya färdigheter inom kommunikation och samtalsfärdigheter. Det inbegriper allt från förmåga att vara närvarande och skapa god kontakt, att lyssna på en högre nivå, att coacha, stödja, utmana, att hantera sina egna affekter och begränsande tankar – kort sagt att på ett djupare plan förstå hur man själv och andra människor fungerar individuellt och i grupp.

 

InterACT Group har specialiserat sig på att utveckla den kommunikativa kompetensen inom dessa områden. Vi jobbar utifrån anpassningsbara, forsknings- och evidensbaserade program som är mätbara inom kommunikation, samspel och coaching.
 

Källor:

Cardona, P. (2000). Transcedental leadership. The leadership & Organization Develoment Journal, 21/4, 201 – 206. MCB University press (ISSN 0143 – 7739).
Eriksen, E. O. (1997). Kommunikativt ledarskap. Om styrning i offentliga organisationer. Daidalos.
Forslund, M. (2013). Organisering och ledning. Författaren och Liber AB.
Heide, M., Johansson, C. & Simonsson, C. (2012) Kommunikation i organisation. Liber.
Searle, J. (1997). Konstruktionen av den sociala verkligheten. Daidalos.
Wahl, A., Holgersson, C., Höök, S. (2011). Det ordnar sig. Teorier om organisation och kön. Lund: Studentlitteratur AB.

Hela uppsatsen finns att läsa genom att lämna ditt namn och din e-mail här …

 

Annacarin Nilsson, arbetar med ledarskap, kommunikation och coaching.

Hon har en bakgrund inom teater som teaterpedagog och regissör inom vilket ledarskap och samspel verkligen utgör en central del. Utöver de estetiska grundkunskaperna såsom retorik, framställning och samspel så har Annacarin studerat vidare inom kommunikation, organisation och ledarskap på akademisk nivå. Annacarin är fil.kand i dramametodik samt Certifierad coach.

Detta är en artikel som utgår från en längre uppsats som undersöker ledarskap och kommunikation i organisationer över tid.

Annacarins fokus förutom framställningsteknik är det mellanmänskliga mötet som inkluderar att skapa tillit, bygga förtroende, stödja, utmana och utveckla medarbetare och samspel.

Annacarin Nilsson


Kommunikationskonsult, ICF Certifierad Coach,
Examinerad Logonom, Fil. kand. Dramapedagogik,

[/two_third]

 


 

 

 

 

 

Share This:

Categories
Blogginlägg Uncategorized

P&Ps Stora Talarpris 2017 går till Milad Mohammadi

Det stora Talarpriset är Sveriges största oberoende talarpris. Vinnaren avgörs från en nomineringslista med 16 av Sveriges bästa talare. Nomineringarna är framtagna av P&P Meetings och ledande företag inom retorik och kommunikation. Juryns medlemsföretag poängbedömer media iakttagelser från olika scener och framträdanden under 2017.

Som en av den eminenta juryn så är jag glad över att mitt förstahandsval Milad Mohammadi tog hem priset, med sin viktiga gärning och sin brinnande passion för integration och nya möjligheter i det “Nya Sverige”. Här är killen som inte darrar på manschetten. Med rak och tydlig retorik går hans budskap rakt in i hjärtat. Man blir rörd, berörd, fylld av kraft och förhoppning.

Motivering var:
För sin enastående förmåga att övertygande brinna för sitt budskap, att med häpnadsväckande ögonblick, skiftande tonlägen beröra sin publik, disponera avsatt tid och att nå fram med sin starka drivkraft att göra skillnad och med stort hjärta hjälpa andra till framgång.

Juryns medlemmar var:

  • Lennart Paulsson, P&P Meetings
  • Lena Ahlström, Ledarstudion
  • Nina Buchaus, CreviRetorik
  • Per Furumo, Voicesand Message
  • Kjell Dahlin, Popretorik
  • Jacqueline Asker, AsQervisualcommunication
  • Annacarin Nilsson, InterACT Communication
  • Annika Dopping, Annika Dopping AB

Läs mer här …

Share This:

Categories
Aktuellt

InterACT Group startar egen Podd!

InterACT Group startar podd. Första träningen – så kul.

Ledd av fantastiska Urban Eriksson, bildproducent och regissör ansvarig för budskapsberättande och produktion hos InterACT Communication.

Tack Urban för en superbra introduktion.

Podden handlar olika perspektiv och situationer vi möter i vårt arbete inom ledarskap- och grupputveckling.
Den kommer att läggas upp här på framsidan framöver – håll utkik!

Share This:

Categories
Uncategorized

~ Start 18/9 Presentationsteknik – Tala inför grupp

faviconHar du svårigheter att tala inför publik? Vill du bli bättre på att hantera din nervositet? Vill du bli bättre på att nå ut med ditt budskap? Vill du förbättra ditt sätt att kommunicera i olika situationer? Stärk din närvaro och ditt uttryck genom att arbeta med röst, kropp, tanke och känsla samtidigt som du får kunskap om struktur genom retoriska grunder. Kursen är uppdelad i två delar; en del som handlar om framställningsteknik och en del som fokuserar på struktur och dramaturgi.

  • I framställningsteknik tränar du; autenticitet, närvaro, publikkontakt, röst, kroppsspråk, engagemang, energi, förmåga att lämna avtryck och mental träning.
  • I den retoriska delen tränar du på; struktur, retorik, riktning, memorering, dramaturgi och målprecision.

Upplägget är i vanlig ordning prestigelöst och lekfullt med mycket utrymme för improvisationer, övningar, träning i grupp och individuellt. Du kommer garanterat att ha roligt samtidigt som du vässar din kommunikation!  

Från deltagare:

“Fantastiskt utvecklande och inspirerande. Nu har man verktygen”.

“Det var en himmelsvid skillnad mellan den och de retorikkurser vi tidigare anordnat.”

“Av övningarna fick jag insikt om att min närvaro i nuet inte är 100-procentig och att detta är orsaken till de låsningar jag får när jag ska prata om mig själv tex i en intervjusituations.”

“Ditt koncept är enastående helhetstäckande och har en enorm potential. Känner mig i regel väldigt vidlyftande efteråt.”

”Jättebra balans mellan praktiska övningar, teori och själva presentationerna. Jättebra feedback och ledarskap av kursen. Det har känts som en trygg miljö att öva i och visa sig sårbara för varandra i. Det här har varit mycket mer än en presentationskurs!”

Dag: Tisdagar – 5 ggr – 15 timmar.
Datum: 18/9, 25/9, 2/10, 9/10, 16/10
Tid: kl 15.00 -17.30
Pris: 1575 kr
Plats: Östgötagatan 11 A, Stockholm
Anmälan och information:  Studieförbundet Vuxenskolan, Chrsitina Ihrén, 08-679 03 75 christina.ihren@sv.se eller via InterACT Communiaction; med namn, adress och personnummer. För fler omdömen på denna kurs, läs under fliken kunder/referenser.

Direktanmälan här …

Share This:

Categories
Uncategorized

~ Start 23/10 Röstteknik – Stärk potentialen i din röst!

“En röst som bär, berör och når fram är framför allt autentisk, äkta!”

Din röst är unik som ett fingeravtryck! Men det är mycket du kan göra för att ta fram och förstärka din inneboende potential både vad gäller kvalitet och styrka. Jag arbetar med hela ditt uttryck; din röst, din tanke, känsla och kropp då det är samspelet mellan dessa som utgör ditt uttryck. En äkta röst är kopplad till din inre kraft och övertygelse!

En funktionell andning är grunden för att skapa en röst som är grundad, centrerad, öppen och fokuserad. Som hjälper dig att vara avspänd och närvarande samtidigt som du har en fokuserad och bärkraftig röst.
Läs mer…

Från deltagare;

“Jag har genom röstträning inte bara hittat min röst, utan också min inneboende kraft. Fantastisk känsla!”

“Annacarin arbetar metodiskt och tydligt igenom hela kroppen. Nu har jag verktygen!”

“Fantastiskt inspirerande kurs  och kursledare som ger mersmak!”

Dag: Tisdagar – 5 ggr – 15 timmar.
Datum: 23/10, 6/11, 13/11, 20/11, 27/11 (uppehåll v 44).
Tid: kl 15.00-17.30
Pris: 1575 kr (inkl. moms)
Plats: Östgötagatan 11 A, Stockholm
Anmälan och information: Studieförbundet Vuxenskolan, 08-679 03 75 Anmälan; Vuxenskolan eller här.

Direktanmälan här…

 

Share This: