Categories
Blogginlägg Uncategorized

Skapa utvecklingskraft tillsammans!

[two_third]

I en tid av stress och tusen intryck varje dag är det viktigt att veta var man hämtar sin energi, hur man laddar batterierna igen. Detta för att kunna fortsätta köra, både sig själv och sitt team. Lena Gennerud är konsult inom grupp- och ledarutveckling. Hon har uppfunnit valutan som räknar på känslor, och metoden som ökar saldot på kraftkontot – både i livet och på jobbet.

Du är en bankomat…

Tänk dig att någon kommer fram till dig och knappar in koden till ditt inre. Det piper en stund och sedan matas ett papper ut. Du tar emot kontoutdraget från handen framför dig, vänder på bladet och böjer huvudet för att läsa.

Medan hjärtat slår, slag för slag, ser du siffran som visar saldo på ditt inre konto. Sedan läser du, rad för rad, värdet av de transaktioner som skett inom dig senaste tiden. Allt finns med, ditt livs plus och minus med olika belopp.

Vad skulle det stå på papperet?
• Ligger du lågt på kontot, eller har du en del inre kapital?
• Vilka uttag har skett = vad har tagit energi, varit jobbigt, lett till kostnader inombords?
• Vilka insättningar har du gjort = vad har varit kul, gjort dig inspirerad, får dig att studsa upp på morgonen?

 

Ett samband som gäller oss alla

Saldo, intäkter och kostnader är tre nycklar i metoden jag jobbat fram de senaste tio åren. Efter en smäll in i den berömda väggen blev jag – sedan jag börjat resa mig upp igen – helt enkelt nyfiken på vad som hänt, och varför.
Jag kopplade på mitt naturvetenskapliga sinne (universitetsutbildning i kemi vid Stockholms universitet och Karolinska Institutet) med mitt intresse för kommunikation (Informatör DRMI Berghs) och började skriva om det som hänt. Författarådran har jag ärv av farfar Fridolf Kihlman – poet och fiskarpojke från Käringön i Bohuslän.
En dag, mer än ett halvt sekel efter att Fridolf skrivit sina dikter på ett papper vid havet, såg jag en fascinerande insikt växa fram på min skärm i Stockholm.

Rad för rad började sambandet synas i klartext. Med en enkelhet jag aldrig sett eller hört förut förstår jag vad som hänt mig. Något som drabbat – och tyvärr fortsätter drabba – tusen och miljontals människor i Sverige och världen idag:

Ligger vi lågt på kontot behöver vi fylla på.
Annars visar vi snart röda siffror.

Detta gäller oss själva, vår familj, teamet på jobbet, ledningsgruppen och hela förtaget.

Jag uppfann Kraftekonomi®

När jag fick fatt på alla begrepp vi använder inom ekonomi – budget, saldo, valuta, intäkter, kostnader, investeringar, balansräkning osv – men i stället för att räkna pengar räknar på vad som påverkar oss – våra plus och minus – blir det möjligt att prata om livet på ett nytt sätt.

Flera journalister har skrivit om allt man kan ha Kraftekonomi till: hållbart ledarskap, utmana säljteam, skapa balans i livet, underlätta kommunikation m.m. De lyfter alla fram den valuta som ingår: KP = Kraft-Poäng, den är hjälten i sagan.

Men en valuta som räknar på känslor blir det abstrakta konkret och mätbart. Även små utgifter, som gäller många, blir en stor kostnad på sikt. Det påverkar motivationen att agera.

I Unionens Chefstidning Position berättar Susanne Glöggler som jag utvecklade Kraftstegen tillsammans med – en process i Kraftekonomi för ledningsgrupper och team – vad vårt samarbete gav henne och hennes medarbetare. Rubriken på intervjun är ”Slår det mesta”.

”Det är härligt att se och höra vilken energi det har gett vårat gäng.”

”Att hejda sig lite och lyssna är något som Lena lär ut.”

”Det handlar i vårt fall om att utveckla vår yrkesroll, det är mitt syfte.”

Du hittar reportagen här:

Så funkar det på jobbet

Mannen med kraftkontot är en bild jag använder när jag leder processer i Kraftstegen, föreläser på konferenser eller har chefsutbildning i hållbart och hälsofrämjande ledarskap. Det går att göra så mycket roligt utifrån bilden! Interaktiva övningar, rollspel, viktiga samtal.

Titta på de fyra tillstånden/personerna nedan. Se både kroppsspråk och mängden energi som figurerna är i fyllda med.

Peka på vem av de fyra som stämmer bäst överens med hur du känner dig nu. Hur stor procent av kollegorna verkar må och fungera som de två figurerna till höger? Hur märker du det? Hur många tycks må som de två till vänster? Vad får dig att tro det? Har du kollegor som halkat ur bilden helt, gått in på minus, lämnat jobblivet och är sjukskriva?

Viktiga jobbfrågor är:

• Vill du att ni förflyttar er till höger i bild?
• Ligger ni redan på topp, och vill hitta sätt att fortsätta så?

Svarar du JA på en av frågorna ovan är Kraftekonomi något för er.

Så  funkar det i livet

Börja med att ta reda på hur du ligger till på kraftkontot. Det finns flera sätt att få veta det. Enklast är att höra vad du själv säger när någon frågar hur du mår. Kanske säger vi inte sanningen till alla vi möter, men när du tittar dig själv i ögonen – till exempel i badrumsspegeln på kvällen – vad svara du då?

Vilket ord stämmer med känslan du bär på just nu? Exempel på bilden nedan.

Ett annat sätt är att koppla hur man mår till en bild. Nedan en illustration av kraftskalan. I mitten mår du OK, en del saker är jobbiga, men mycket är också bra. Drar du åt vänster ligger du lågt, och åt höger känner du dig starkare.

Var sätter du ditt kryss idag?

När du väl har koll på hur du mår nu gäller avgörande frågor: Vill du förflytta dig åt höger i bild? Eller se till att du inte halkar ner ännu mer på kraftskalan?

Vill du det behöver du få koll på dina intäkter och kostnader, vad som ger och tar energi i ditt liv. Och medvetet påverka kraftbalansen, dvs:

• Öka KP-höjare = fyll på med det som stärker!
• Minska KP-sänkare = ta tag i det som suger.

Viktig info:
Det här sättet att tänka kan vara kraftfullt. När du hör vad du själv säger, och sätter ett kryss på kraftskalan, kan det bli uppenbart för dig hur du faktiskt mår. Ligger du lågt och inte vet hur du ska kunna fylla på med energi är det viktigt att du överväger hur du ska göra. Ett sätt är att be om hjälp, men alla människor är inte så vana vid det. Överväg om det ändå ett tillfälle att faktiskt göra det; av vänner, familj eller professionellt. Du kan också läsa den E-bok jag skrivit – se nedan. Där får du ser exempel på hur jag själv haft glädje av det här sättet att tänka, för att ta mig upp när jag varit nere och börja välja nytt som får mig att må bra.
I boken får du också läsa om fyra andra personer – Calle, Miriam, Siv och Olle – som visar hur de använt Kraftekonomi på sitt jobb och i sitt liv. Ta hand om dig! /Lena

Ny E-bok ute nu!

Min första bok om Kraftekonomi finns att läsa som e-bok eller ladda ner från nätet. Vill du läsa på papper är det bara att skriva ut din pdf. Det är en premiumbok från det internationella förlaget Bookboon.com.

Direktlänk till boken här.

Syftet är dubbelt – för både dig och ditt team!

1) Skydd från att halka ner på kraftskalan = stärk dig själv och varandra.

2) Öka saldot på kraftkontot = skapa utvecklingskraft tillsammans!

 

 

Lena är kemist med inriktning på medicinsk näringslära från Stockholms universitet och Karolinska Institutet. Det betyder att hon studerat människans energibalans. Hon har också läst hälsofrämjande ledarskap vid Uppsala universitet och är Informatör DRMI-Bergs.
Sedan 2009 är Lena konsult och författare i sitt företag Hejdadig Grupp & Affärsutveckling. Tidigare har hon jobbat som säljare 7 år, och reklamchef med personalansvar 7 år.
Med Kraftekonomi vill hon bidra till att skapa både hälsa och hållbar utveckling i våra liv och på våra arbetsplatser.        Hennes affärsidé är: Skapa utvecklingskraft tillsammans.
Lena ingår i InterACT Group sedan januari 2018.

Lena Gennerud erbjuder föreläsningar, grupp- och ledarutveckling.
Kontakta Lena här, eller via hennes hemsidan: www.hejdadig.nu 

Lena Gennerud

Uppfinnare, Kraftekonom & Teambuilder

[/two_third]

Share This:

Categories
Blogginlägg Uncategorized

Språket utvecklar organisationer.

Metaforen överför mening

Den tidiga betydelsen av metafor har att göra med ”överföring av mening”. Vi överför ett ord från ett system eller sammanhang till ett annat för att förtydliga vissa aspekter av det andra systemet. Att använda en metafor för att förtydliga och/eller tänka på sin organisation på ett nytt sätt kan lyfta fram och utveckla föreställningar om organisationen. Själva ordet organisation har i grekiskan betydelsen ”redskap”, ”instrument”. Men för många är detta okänt varför den metaforen kan ses som ”död”, eller att överföringskopplingen har ”slocknat”.

 

Språket är centralt i kulturskapande

I en kultur är språket centralt, hur vi förstår vårt sammanhang och pratar med varandra. Det är med hjälp av språket som vi skapar mening kring det vi ser, känner och upplever. Varje organisation skapar sig sitt eget språk, både vad gäller titlar, hur man beskriver verksamheten och vad man kallar de som jobbar i organisationen. Detta gäller också vardagskommunikation mellan människor. Som med allt annat skapar språket både möjligheter och begränsningar.

 

Språkets möjligheter och begränsningar

Inom NLP, Neuorlingvistisk programmering är lingvistiken en av grundpelarna som skapar de tankar, beteenden och förhållningssätt till det som sker. John Grinder, en av skaparna till NLP och professor i lingvistik vid universitetet i Santa Cruz, Kalifornien, USA, säger att man kan förstå språket som en dokumentation eller beskrivning av ett ögonblick i tiden. Av en händelse skapas en mening i tankar och språk, dvs du får det som händer att betyda något. Denna betydelse och/eller tanke blir kvar som ett mönster vid andra liknande händelser. Språket kan ur det perspektivet liknas vid ett fotografi taget vid en viss tidpunkt, och det är denna tidpunkt som verbalt tolkas och beskrivs. Många gånger tänker vi kanske på det berättade eller tänkta som en sanning och glömmer att det bara är ett av många möjliga tidsdokument skapat vid ett visst ögonblick. Dessutom finns det ingen möjlighet att återge allt som sker i detalj varför vi hela tiden gör förvrängningar, utelämningar och generaliseringar. Språket skapar mening och förståelse för oss själva och andra likväl som det kan bli begränsande och låsa in oss i mönster och tolkningar som inte längre fyller någon funktion. Man säger då att dessa berättelser eller sanningar begränsar oss. Tanken medför en attityd, attityden skapar ett beteende och beteendet skapar ett resultat och resultatet stödjer grundtanken. På det sättet kan man säga att du alltid får rätt vad du än tänker eller tror.

 

Berättelser uttrycker centrala aspekter av organisationens karaktär

En möjlig väg att förstå sig på en organisationskultur är att lyssna på de sagor och berättelser som cirkulerar i organisationen. Självklart talar vi inte om sagor som Pippi Långstrump och Bockarna Bruse här – även om jag tror att även de som metaforer har en hel del att säga om oss själva och vår omgivning. Men i första hand pratar vi här om det som sägs ”sitta i väggarna”, vilka berättelser som cirkulerar, berättelser som: Hur framgångsrika vi var när…., chefen som alltid brukade …., förut så var det minsann bättre…. etc. Många forskare ser dessa berättelser i våra organisationer som betydligt viktigare än en liten krydda. I varje organisation finns berättelser som uttrycker centrala aspekter av organisationens karaktär. Enligt Clark (1972) är berättelser emotionellt laddade, vilket gör dem till något annat än en rationell beskrivning av ”det som hände”. Han menar på att det är just för att berättelserna är emotionella som gör att de kan transformera sterila, rationella arbetsmiljöer – där vi utför handlingar i utbyte mot pengar – till platser som vi gillar och som positivt medskapare av vår egen identitet. Han säger vidare att en organisations “saga” är en gemensam förståelse av en unik prestation baserad på
historiska bedrifter av en formell organisation, som skapar starka band inom och utanför organisationen.

 

Berättelser kan lyfta fram det unika i organisationen

Berättelser kan användas för att lyfta fram det unika i organisationer, för att begripliggöra händelser, introducera förändring. Berättelser utmanas, omtolkas och förvandlas under sin resa i organisationen. Många av oss kommer säkert ihåg viskleken. En person viskar något till sin granne i ringen som i sin tur för meningen vidare. När den sista i ringen högt säger vad den tycker sig ha hört är det oftast långt ifrån vad som från början sas. Det är samtidigt berättelsens styrka att den alltid blir ”vår”, även om grundidén i berättelsen var en helt annan från början eller kom från en helt annan kontext. Berättelsen blir vår i det ögonblick att vi tar den till oss, tolkar den utifrån oss själv och ger den vår egen mening.

Man kan se organisationer som ett nätverk av berättelser. Det finns mycket som styrker meningen med att som ledare förstå vikten av storytelling i organisationer och att träna sig på att använda kraften i berättelsen i sin kommunikation. Genom att formulera företagets ”story” kan man inte bara påverka företagskulturen utan också bli tydligare gentemot både kunder och medarbetare. Läs mer om hur vi arbetar med storytelling här…

 

Källor:
Clark, B.R. (1972). The organizational saga in higher education. Adinistrative Science Quartely.

Annacarin Nilsson

Kommunikationskonsult, fil. kand. i pedagogisk drama, NLP and ICF certifierad coach samt examinerad logonom.
Annacarin arbetar med Kommunikativt Ledarskap och  presentationsteknik inom organisationer och företag.

 

Share This:

Categories
Blogginlägg Uncategorized

Hur motiverar vi och skapar engagemang?

Att arbeta med och att förstå gruppklimat, kultur och mänskliga relationer är en komplex och spännande utmaning för oss som arbetar med ledning och utveckling av de mänskliga resurserna inom organisationer och företag. En viktig fråga som de flesta ledare ställer sig är hur får man teamet motiverat? Det finns inget enhetligt svar på den frågan men jag har i denna artikel velat presentera lite olika tankar runt begreppet motivation som kanske kan väcka nyfikenhet och inspiration i ditt arbete.

Jag kommer först reflektera lite runt motivation som påverkan – kommer den inifrån eller utifrån, för att därefter prata om olika teorier runt motivation. Jag berättar sedan lite om hur jag jobbat med detta i teater och numera inom ledarskapsutveckling. Slutligen kommer lite tips på hur du kan träna upp din motivation själv eller i ditt team.

Motivation – en inre eller yttre påverkan?

Det finns olika teorier om huruvida vi kan motivera andra eller inte och i så fall hur! Vilka parametrar talar vi då om och hur mäter vi det? En teori är att motivation bara kan komma inifrån, dvs att den inte kan styras av yttre påverkan. Andra menar att yttre påverkan visst kan skapa motivation. Några vänder sig mot att tala om ordet motivation och talar istället om ordet ”commitment” eller ordet ”drivkrafter” för att definiera, påverka och/eller driva en individs engagemang (Forslund, 2013). Tommy Lundberg uppmanar i sin bok “Motivationskoden” ledare att gå från Management till Humanagement. Han anser att engagemang föds ur meningsfullhet. Att arbetet har en mening är en grundläggande mänsklig drivkraft. Han anser att få arbetsplatser tar vara på denna drivkraft hos medarbetarna, något som han ser som ren kapitalförstöring. Han menar att den mänskliga hjärnan inte är någon dator som kan programmeras utifrån, den behöver inre motivation. För detta krävs bland annat förståelse för helheten, en känsla av delaktighet och att arbetet har ett högre syfte. Han upplever att många företag istället för att driva management driver demanagement och förstör det mänskliga kapitalet. Ledarens roll är inte att skapa resultat utan att skapa förutsättningar för resultat, menar han.

“Commitment” har enligt Porter m. fl. (1974) tre dimensioner: en stark önskan om att få vara kvar i organisationen, en stor tro på och acceptans av organisationens mål och värderingar, en beredskap att lägga ned avsevärd ansträngning för organisationens bästa. “Commitment” innebär här att vara lojal mot organisationens mål, värdegrunder och bidrag/leverans. Man ingår i ngt meningsfullt och positivt.

Culbert (1996) har kommit fram till att motivation står på två ben. Det ena benet är människans behov att ingå i ett meningsfullt sammanhang. Det andra benet ser han som en personlig drivkraft, en “egen agenda”. Denna individuella drivkraft kan variera från person till person. Individuella drivkrafter kan vara allt från pengar, framgång, makt, utveckling till trygghet. Att kunna identifiera en medarbetares personliga drivkraft borde då kunna vara en framgångsfaktor när det gäller att skapa motivation.

 

Olika sorters motivation

Vad gäller motivation så finns det olika sorters motivation: Behovsteorierna sätter våra känslor och behov och tillfredsställelsen av dessa i centrum. Herzberg (1959) och hans två faktor teori hävdar att alla människor påverkas av två faktorer. Den första motivations faktorn, påverkar folks tillfredsställelse och/eller psykologiska tillväxt, medan den andra motivations faktorn hygien & miljö, påverkar trivsel och missnöje. Enligt denna teori kan man ha hög motivation men låg trivsel och vise versa.

img src : http://images.flatworldknowledge.com/collins/collins-fig07_006.jpg

Processteorierna är mer fokuserade på hur människor tolkar och förstår sin arbetssituation. Förväntningsteorin fokuserar på individens förväntan med ett visst agerande. Man agerar på ett visst sätt och uppnår ett visst resultat och får en belöning. Hur väl denna belöning möter individens behov i slutänden är en faktor för motivation.

En annan motivationsteori är jämlikhetsteorin som utgår från att individen hela tiden försöker sträva efter att hitta en inre balans. Skinner (1938) beskriver beteendet som ett resultat av tidigare erfarenheter. Dessa erfarenheter kan vara positiva eller negativa och individen strävar då efter att maximera eller minimera positiv och negativ förstärkning för att uppnå en inre balans. Han talar också om utsläckning som metod för att bemöta icke önskat beteende, man ger då vare sig negativ eller positiv förstärkning. I stort stöder dock Skinner att man belönar positivt agerande. Efter en viss tid av positiv belöning övergår beteendet till att bli automatiserat, menar han, dvs. det fungerar då automatiskt utan positiv förstärkning.

Utifrån ovanstående teorier blir vi motiverade både inifrån och utifrån och det kan vara svårt att säga vad som kommer inifrån och utifrån. Motivation kan uppstå ur nya tankar, ramar, mål, ny förståelse för sammanhang och mening, belöning, genom definition av egna värdegrunder eller insikter om egna begränsande tankar och inte minst av känslan att ingå i ett meningsfullt sammanhang.


Att skapa motiv

Som teaterregissör är en av de viktigaste uppgifterna att skådespelaren hittar rollfigurens driv eller motivation och kopplar den till sin egen förståelse. Det är först när man hittar det som texten och rollen blir “spelbar” på scen. När jag jobbar med individer och team i både presentationsteknik/retorik och Kommunikativt Ledarskap använder jag samma metodik inledningsvis för att hitta den inre drivkraften, den som får igång motorn, energin och glöden i ögonen. Min erfarenhet är att olika människor motiveras på olika sätt och utifrån helt olika motiv. Även om de flesta människor delar är önskan att ingå i ett meningsfullt sammanhang, så räcker inte det hela vägen. Man behöver också hitta sin egen personliga drivkraft och motivation – den som är helt ens egen. Jag upplever att när man tillsammans med sin klient eller grupp hittar denna drivkraft så blir utstrålning och energi påtagligt förändrad, skärpan blir annorlunda och språk och kropp följer en inre kraft på ett naturligt sätt. Det är detta jag strävar efter som en grund i all min kommunikationsträning.

 

Mål som motivation

 

 

 

 

 

 

 

 

Jag själv motiveras jag av starka målbilder. Först när jag har en idé om hur pjäsen ska se ut, när bilden blir tydlig och motivet är knivskarpt så aktiveras en stark känsla av energi i kroppen. Denna skärpa kan jag få gå och vänta på – det är inte så att den infinner sig på direkten. Jag lägger in information och låter den “jäsa”. När denna målbild eller som jag gillar att kalla det “mitt framtidsminne” är tillräckligt starkt så fungerar den som en motivationsfaktor på ett magnetiskt sätt. Alla mina tankar,  handlingar och beslut samspelar med mål och mening, stärker varandra och skapar en samklang och energi.

 

Kraftekonomi


Hur kan du ta reda på hur motivationen och engagemanget är i ditt team?

Kraftekonomi är ett fantastiskt inventeringsverktyg framtaget av grupp- och organisationsutvecklaren Lena Gennerud, med vilket du kan undersöka vad som tar respektive ger energi. Utifrån den analysen kan många roliga, effektiva och interaktiva övningar föreslås för att avlägsna surdegar, bygga upp energin i team eller om teamet redan har en hög energi och stark motivationskultur varför inte göra övningar för att bibehålla den. Det kan vara minst lika kraftfullt.


Tips för att öka motivation och engagemang.

  • Skapa en ny målbild.
    Genom att skapa “gap” mellan det som är och något som skulle kunna bli skapar du också ett utrymme för rörelse, motivation och utveckling.
  • Finn förstärk eller ändra på din inre drivkraft.
    Vad driver dig? Vad är din motor? Varför gör du det du gör? Vad är viktigt för dig i detta sammanhang? Vem är du när du gör det du gör? Vad har har du för större syfte/Vad är du en del av när du gör vad du gör? Ställ frågorna om och om igen och skriv gärna ner svaren. Läs sedan svaren och markera de olika svaren från skala 1 – 10. Vilka svar/ord har fått flest poäng?
  • Mentala begränsningar kan blockera.
    Vad har du för sanningar som begränsar dig?

https://www.balansekonomi.se/wp-content/uploads//trocirkeln.jpgKälla: Balansekonomi

1. Vad tror du på? 2 vad leder den tron till för attityd/förhållningssätt? 3 Vilka aktiviteter ser du att du gör som ligger i linje med den tron? 4. Vad leder dessa till för resultat?Prova sedan en ny tanke/tro – som ger dig mer energi.
1. Hur skulle du kunna tänka på ett nytt sätt? 2. Vad skulle det kunna leda till för attityd/förhållningssätt, 3. Vilka nya aktiviteter skulle du då kunna ta som ligger i linjen med den nya tanken/tron, och 4. Vad leder det till för resultat?

Lägg märke till att “Trocirkeln” fungerar som så att du alltid får rätt – vad du än tänker.

  • Skapa kongruens genom 6 logiska nivåer av lärande och förändring
    Detta är verkligen en av mina favoritövningar som jag använt oerhört mycket i min coachning inom Kommunikativt Ledarskap för att stärka inifrån och ut på ett holistiskt sätt.Begreppet logiska nivåer av lärande och förändring var ursprungligen formulerades som en mekanism i beteendevetenskap av antropologen Gregory Bateson, baserat på ett arbete av i logik och matematik av Bertrand Russell. Bateson identifierade fyra grundläggande nivåer av lärande och förändring samt varje nivåer som omfattar och organiserar element på nivån under den. Var och en med en högre grad av påverkan på individen, organism eller ett system.
    Termen logiska nivåer, som i NLP använts av Robert Dilts, anpassades från Bateson arbete och hänvisar till en hierarki av nivåer inom en individ eller grupp.Funktionen för varje nivå är att förstärka, organisera och styra interaktioner på nivån under den. En förändring på en övre nivå skapar förändring i de lägre nivåerna. En förändring på en lägre nivå kunde, påverkar inte nödvändigtvis de övre nivåerna. Nivåer som inkluderas i ordning från lägsta till högsta är: (1) Omgivning, (2) Beteende, (3) Kunskap & Färdigheter, (4) Värderingar & Övertygelser (5) Identitet, (6) Högre syfte.Övning:
    Skriv ner nedanstående 6 områden på 6 A4 papper och placera dem i rummet på en lodrät rad. Gå steg för steg från 1 till 6 och formulera för dig själv eller en partner svaret på de olika nivåerna. När du kommer till nivå 6 tar du med dig insikterna från denna nivå ner i nivåerna igen. Notera vad du uppmärksammar för skillnad? Vad betyder det för dig? Vad fick du för insikt som kan stärka dig och din motivation i ditt arbete?1 Omgivning – Var gör jag det här?
    2 Vad gör jag? (Beteenden).
    3 Kunskap & Färdigheter – Vad kan jag? Hur gör jag det?
    4 Värderingar & Föreställningar – Varför gör jag detta? Vad tror jag på när jag gör detta?
    5 Identitet – Vem är jag när jag gör detta?
    6 Högre syfte – Vad är jag en del av när jag gör detta?
    Läs mer här….

InterACT Communication Group är specialister på några av de mest kraftfulla och interaktiva modellerna inom kommunikation och coaching – som stärker dig och ditt team inifrån och ut.


Källor:

Culbert, S.A. (1996). Mind-Set Management. New York: Oxford University press, Inc.
Forslund, M. (2013). Organisation och ledning. Liber AB.
Herzberg, F., Mausner, B. & Snyderman, B.B. (1959). The motivation to work. New York: Wiley.
Lundberg, T. (2016). Motivationskoden. Sverige: Roos & Tegnér.
Porter, L. W., Steers, R. Mowday, R. T. & Boulian, P.V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and turnover among psyciatric technicians. Journal of Applied Psychology 59 (5), 603-609.
Skinner, B.F. (1938). The behaviour of organisms. An experimental analysis. New York: D. Appleton-Century.

 


Kommunikationskonsult, ICF certifierad coach,
examinerad logonom, fil. kand inom pedagogisk drama.

Share This: